Wenn sich bereits 2019 (vor den Lockdowns) die Hälfte aller österreichischen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Studien zufolge vorstellen konnte, den Arbeitgeber zu wechseln sprich zu kündigen, stellt sich die einfache Frage: Warum? Was machen andere Menschen in Unternehmen anders, dass sie nicht ihren Arbeitgeber wechseln wollen? Warum wollen sie bleiben? Monetäre Gründe sollten es nicht mehr sein. Was ist es dann?
Anstatt sich also zu fragen, wie viele Benefits noch verteilt werden, könnten sie sich fragen, warum Mitarbeitenden bleiben!
Viele Unternehmen versuchen sich in der Mitarbeitersuche mit Employer Branding Kampagnen zu übertrumpfen und fokussieren sich im Endeffekt einer Umfragenach wenig auf die eigenen Mitarbeitenden.
Wenn da nicht noch andere Unternehmen wären, die zumindest von außen gefühlt gar keine Mitarbeitenden suchen müssen, weil sich Menschen auch ohne Stellenausschreibungen bewerben. Die auch keine Mitarbeitenden verlieren. Was machen diese Unternehmen anders? Schließlich sind Mitarbeitende, die innerlich gekündigt haben, weniger motiviert und sind wohl weniger am Erfolg des Unternehmens, sondern eher an ihrem Überleben im Unternehmen interessiert. Auch dazu gibt es viele Studien.
Den eigenen Wert erkennen
Wird in deinem Unternehmen Mitarbeitende zum 100ersten Arbeitstag und nicht nur zum 25 Jahresjubiläum gratuliert? Gestaltest ihr ein Motto der Woche? Lässt du andere an deinem Wissen teilhaben? Wirst du marktüblich bezahlt? Bei dieser Frage vergeht leider noch immer vielen Menschen das Lachen.
Manchmal zu Recht, manchmal ist das Gehalt eben auch ein Ergebnis der eigenen Verhandlungsperspektiven und des unternehmerischen internen Gehaltsgefälles. Dabei ist Geld bekanntlich nicht alles, aber in Zeiten von Inflation und eines Arbeitnehmermarktes ist der Wert der eigenen Arbeit durchaus wertvoller, als so manche HR-Verantwortliche glauben. Dabei gibt es neben monetären Mitteln eine Vielzahl von anderen Benefits, die „schmerzlindernd“ wirken können, wie zusätzliche Urlaubstage, Fahrtkostenzuschüsse, Weiterbildungsbudgets, usw., kurz: Maßnahmen, die Menschen dazu bewegen, zu bleiben. Die es ihnen schwer(er) machen, zu kündigen.
Kündigen als Druckmittel
Immer wieder erlebe ich es, dass eine Kündigung seitens eines Dienstnehmenden als Druckmittel ausgespielt wird. Nicht selten gehen HR-Verantwortliche dieses Spiel ein und verlieren, weil sie am Ende des Tages eine oft sehr hohe Überzahlung vereinbaren. Der Arbeitnehmermarkt macht es möglich. Dabei gilt:
Wer wegen Geld geht, wird wieder wegen Geld gehen.
Ein angemessenes Gehalt ist wichtig. Keine Frage. Zahlt ein Unternehmen nicht marktübliche Gehälter wird die Suche nach neuen Bewerbenden sehr schwer werden und die Fluktuation kurz über lang steigen. Dabei wäre es für Arbeitnehmende und Arbeitgeber sicherlich sinnvoller, die Gehaltsfrage erst gar nicht so eskalieren zu lassen, dass deshalb eine Kündigung im Raum steht. Gelebte Arbeitgebermarken schaffen dafür ein Umfeld.
Gelebte Arbeitgebermarken als Antwort?
Wie wäre es, wenn du als Leserin oder Leser in einem Unternehmen arbeiten würdest, wo Wertschätzung, Selbstverwirklichung und gelebte Werte vorhanden sind? Wo du auch einmal nicht so gut gelaunt zur Arbeit gehen könnest, ohne dein Gesicht zu verlieren? Wo du Mensch bleiben könnest? Wenn Freude und Spaß möglich sind? Du so geführt wirst, dass du gerne mit anpackst und auch bei der Arbeit für andere mitdenkst? Wert auf Führung gelegt wird? Du Verantwortung für ihr Handeln übernehmen könnest? Wenn du auch die Gehaltsfrage stellen kannst?
Würden alle Fragen mit einem „Ja“ beantwortet werden, nenne ich dies eine gelebte Arbeitgebermarke, wenn das, was intern gelebt wird, auch das ist, was außen versprochen wird. Damit gewinnen Unternehmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und verlieren nicht wortwörtlich die Hälfte davon. Es ist die volle Wertschätzung der eigenen Mitarbeitenden, die ein Unternehmen zur Marke machen.
Kündigen kann nicht immer die Lösungen sein
Es gibt noch viel Potential zur Mitarbeitergewinnung und -bindung und kündigen geht noch immer, auch im Hinblick auf die Recruiting-Kosten von drei bis zehn Gehältern, je nach Job und Erfahrung, viel zu einfach! Die Bindung ist zudem meiner Meinung nach wichtiger wie die Rekrutierung neuer Mitarbeitenden in Zeiten des demografischen Wandels. Gelebte Arbeitgebermarken schaffen dem gegenüberstellend ein notwendiges Wohlbefinden, steigern die Reputation und schaffen damit mehr Umsatz im Unternehmen. Weil zufriedene Mitarbeitende mehr leisten. Eigentlich ganz logisch, oder?