HR kostet Umsatz

Haben Sie sich schon einmal in Ihrem eigenen Unternehmen beworben? Nein. Dann versuchen Sie es einmal. Sie werden vielleicht erstaunt sein, was Sie dabei mit Sicherheit noch verbessern können. Die kommenden Zeilen sollen Entscheider, Bewerber, Geschäftsführer und Unternehmer gleichermaßen ansprechen. Weil es mir in diesem Artikel darum geht, mit klaren Worten einen Bereich in Unternehmen anzusprechen, der meines Erachtens mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden sollte: Personalentscheidungen und deren Auswahl.

 

Fachkräftemangel ist in aller Munde. Employer Branding Verantwortliche schießen wie die Pilze aus dem Boden. Jedes Unternehmen hechelt nach Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Erst vor kurzem hat mir ein befreundeter Unternehmerkollege, der sechs Mitarbeiter hat und im Softwarebereich tätig ist, gesagt, dass er seit vorigem Jahr einen Wachstumsstop hat, weil er keine Mitarbeitenden findet (Unity UI Programmierung). Hierzu wäre Sichtbarkeit als Arbeitgeber eine mögliche Lösung, wobei es am freien Markt bestimmte Fachkräfte einfach nicht in ausreichender Anzahl gibt. Umgekehrt verhält es sich allerdings, wenn Personalentscheidungen nicht von direkten Entscheidern wie ihm, sondern von Auswählern in Personalabteilungen und deren Prozessen und Entscheidungen getroffen werden.

 

Lebenslauf vor Kompetenz

Wir bewerben uns noch so wie vor 50 Jahren und meinen, dass Bewerberplattformen und komplizierte Eingaben von Volksschulzeiten von Nöten sind, um in einen Bewerberpool aufgenommen zu werden. Reichen E-Mail, Telefonnummer und der Lebenslauf im Bewerbungsformular, oder müssen möglichst viel Angaben geleistet werden, damit ein Bewerber, oder eine Bewerberin überhaupt ihre Bewerbung abschicken kann? Wie einfach gestaltet sich der Bewerbungsprozess, um sich einen ersten Eindruck auf beiden Seiten machen zu können? Dabei gibt es andere Möglichkeiten. So hat vor kurzem eine große Zeitung ein Video von Bewerbern und Bewerberinnen gefordert, in dem diese erzählen sollten, warum gerade sie diesen Job haben möchten. Umgekehrt können Sie als Unternehmer ein Video machen und damit Bewerber und Bewerberinnen direkt ansprechen.
Algorithmen entscheiden auch darüber, welcher Lebenslauf schließlich von einem echten Menschen gelesen wird. Chatbots werden dafür mittlerweile eingesetzt. Sie sind gerade am Anfang durchaus sinnvoll, um erste Fragen von Interessenten zu klären. Aber auch sprachlich am Telefon? Passt der Lebenslauf nicht, wird er aussortiert. Wie sonst ginge dies, wenn ich um 23:00 eine Bewerbung versende und um 2:15 eine Standard-Absage erhalte? Wollen Sie Standard sein? Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, dass eine gute Bewerbung viel Zeit und Recherchearbeit braucht? Das sich Menschen damit wirklich Mühe gegeben haben? Der Algorithmus schweigt, weil er Profile aussortiert und keine Menschen.

Wichtiger als der Lebenslauf ist die Biografie. Letztere findet jedoch wenig Beachtung. Mehr noch. Viel zu schnell werden Menschen in Schubladen gesteckt und wenige Zeilen in einem Lebenslauf werden geistig abgestempelt, ohne sie zu hinterfragen. Warum jemand seinen Job wechseln will? Wieso ein paar Mal der Arbeitgeber gewechselt wurde? Was die Lücke im Lebenslauf bedeutet? Mir ist bewusst, dass nicht immer nachgefragt werden kann, weil es das Matching zwischen Erwartungen und den Inhalten in Lebensläufen nicht immer übereinstimmt. Dennoch ist es am Ende der Mensch mit seiner Biografie, die dem Unternehmen Umsatz bringen wird und nicht primär der Lebenslauf.

 

Störfaktor Bewerber (m,w,x)

Wie reagieren Sie, wenn Bewerber einmal das Telefon in die Hand nehmen und Sie anrufen. Sie stören den Ablauf! So zumindest meine Erfahrung. Ich rufe gerne einmal an und frage nach. Ich wäre ansonsten ein schlechter Verkäufer. Dazu einen kurzen Vergleich: Es gibt Unternehmen, die Mystery-Shopper in Filialen schicken, um zu sehen, wie gut der Kundenservice ist. Warum gibt es keine Mystery-Employer, die einmal Ihren Bewerbungsablauf testen? Ich stelle mich dazu gerne zur Verfügung.

Ein weiter Punkt dabei sind Nachfragen von Interessenten zu bestimmten Jobinhalten und Kompetenzen. Was passiert, wenn Bewerber (m,w,x) bei Ihnen anrufen und nachfragen, was genau mit diesem und jenem Fachbegriff gemeint ist? Wird intern bei der Fachabteilung nachgefragt und zurückgerufen? Oder ist diese Nachfrage ein Störfaktor im Prozess? Wie wird eine solche Nachfrage im weiteren Prozess bewertet? Gar nicht? Schade, dann freut sich ein anderes Unternehmen über die Fachkraft.

 

Warum Personalentscheidungen Umsatz kosten

Wenn Sie schon Energie in Employer Branding und digitale Lösungen zur Auswahl von Bewerbern und Bewerberinnen stecken, sollten Sie mit bedenken, dass es viele Punkte gibt, die zum einen Bewerbende abstoßen, sich bei Ihnen zu bewerben und zum anderen, warum Sie möglicherweise die falschen Menschen ablehnen. Lange Wartezeiten, keine automatischen Antwortmails, keine Einblicke in den Bewerbungsprozess, oder noch besser: Gar keine Antwort. Die Personalabteilung ist wie Ihr Vertrieb oftmals der erste Kontakt zum Unternehmen. Dies wird leider immer öfter vergessen.

Das Personal schafft den Umsatz. Es sind die Menschen, die eingestellt wurden, um die Ziele zu erreichen, die zuvor geplant wurden. Deshalb kostet in Wahrheit jede Personalentscheidung in welcher Form auch immer Umsatz. Einschulungszeit, Suchlaufzeit, externe Suche, Fluktuation und andere Faktoren bestimmen die Summe, die ausgegeben wurde, um Menschen zu finden und zu binden. Von Fehlbesetzungen in Führungspositionen, die den Umsatz und die Motivation massiv sinken lassen könne, erst gar nicht gesprochen. Darüber schreibe ich einen eigenen Artikel.

 

Wo Licht, da auch Schatten. Nicht alle Unternehmen agieren so, wie beschrieben. Viele sind Leuchttürme geworden, jedoch verlieren viele Unternehmen den Menschen immer mehr aus den Augen. Bewerber und Bewerberinnen wollen mehr über Unternehmen als Informationen erfahren, was Sie können sollten, tun müssen und was Sie bieten. Dabei wäre es ganz leicht, seine ungeschönte Story zu erzählen und damit die Bewerber und Bewerberinnen zu erhalten, die zum Unternehmen passen. Wenn Sie das nächste Mal wieder darüber nachdenken, wie Sie neue Mitarbeitende finden, sollten Sie den Prozess eines Bewerbers oder einer Bewerberin ebenso mit evaluieren. Ich unterstütze Sie gerne dabei. Auch als Mystery-Bewerber.

 

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