Warum Employer Branding drei Seiten einer Medaille hat

Wir bieten 1.500 Euro für einen Softwarespezialisten. Frage einen Freund und wir bezahlen dir die Prämie bei Vertragsunterschrift. So oder so ähnlich versuchen mittlerweile HR-Verantwortliche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu finden. Kopfgelder wohin man sieht. Warum ist es aber so weit gekommen? Projektüberschätzung? Nachfolgeproblematik? Mitarbeiterfluktuation?
In erster Linie dient Employer Branding auf den ersten Blick zur Gewinnung von neuen Mitarbeitern. Schnell eine Stellenanzeige schalten. Ein Kopfgeld ausschreiben. Wird sich schon jemand melden. Klingt einfach, funktioniert allerdings nur mehr marginal, im Vergleich zum unternehmerischen Aufwand. Warum? Weil der monetäre Verdienst schon lange nicht mehr eine Leistungsgarantie ist. Wie wäre es daher im Unterschied dazu, wenn sich Menschen für ihr Unternehmen interessieren und aus Interessenten neue Mitarbeiter oder Kunden werden?

Die eine Seite der Medaille – die Innensicht

Viele Unternehmen setzen im Bereich des Employer Brandings auf zahlreiche Maßnahmen, um neue Mitarbeiter das Wir-Gefühl zu vermitteln. Neben Werte-Schulungen und andere interne Kommunikationsinhalte wird ein Arsenal an Benefits präsentiert: Fitness, Yogakurse, flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Weiterbildungsmöglichkeiten, Essensgutscheine, Spielezimmer, Ausflüge und so weiter. Eine ewige Liste, die je nach Branche unterschiedlich ausfällt. Ein Punkt ist zudem immer mehr auffällig: Viele Unternehmen titulieren sich als cool. Geben sich ein Image.
Die Bandbreite, um sich ein Image aufzubauen ist vielfältig. Und beginnt vor der Volljährigkeit. Viele Unternehmen versuchen bereits an der Schule neue Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Von der Universität abzuwerben war gestern. Oftmals sind es die großen Konzerne, die mit ihrem Budget den kleinen Mittelständlern und ebenso Startups, die plötzlich 20 Mitarbeitende benötigen, den Vorzug bekommen. Schließlich bieten diese Sicherheit und Aufstiegsmöglichkeiten. Das Spielezimmer und die flexible Arbeitszeit inkl. Qualitätssiegel als familienfreundliches Unternehmen haben schließlich alle andere auch. Ebenso wie schöne Imagefilme, Webseiten und lächelnden Menschen auf Stockfotos. Die Innensicht scheint zu passen.

Die zweite Seite der Medaille – die Außensicht

Nehmen wir einmal an, ich wäre bei ihrem Unternehmen ein Bewerber. Jemand, den Sie brauchen. Welche Schritte und Berührungspunkte sind dann von Nöten, bis ich ein Vorstellungsgespräch erhalte? Reicht es, eine PDF Datei zu senden oder muss ich mich durch eine Datenbank quälen und ihnen womöglich noch mitteilen, wann ich wo zur Volkschule gegangen bin. Kann ich nur meine beruflichen Stationen aufzählen, oder auch meine Kompetenzen anführen? Ich nehme an, dass Sie Letzteres suchen. Und durch wie viele Hearings muss ich als Kandidat gehen, bis ich ein neuer Mitarbeiter werde? Und überhaupt: Warum sollte ich mich bei Ihnen bewerben? Wieso? Finde ich Sie im Internet? Auf LinkedIn?Können Sie diese Fragen als Unternehmen beantworten? Müssen Sie diese überhaupt beantworten können? Ich sage ja. Weil ich als Bewerber wissen will, mit wem ich es zu tun habe. Mir stehen dazu viele Möglichkeiten zur Verfügung. Etwa Mitarbeiter-Bewertungsportale. Vielleicht kenne ich den einen oder anderen Mitarbeiter persönlich und frage mal nach: Und warum arbeitest du dort? Wie ist es dort? Erzähle. Spätestens jetzt fallen ganze Kartenhäuser von Marketingkampagnen zusammen. Oder sie haben Glück und ihr Mitarbeiter redet nur Positives über das Unternehmen. Es soll ja auch Menschen geben, die einfach im Unternehmen anrufen und um einen Vorstellungstermin bitten. Wie würden Sie dann reagieren? Schicken Sie bitte eine Mail. Das kann ich so nicht beantworten. Dafür muss ich zuerst andere fragen. Wie flexibel sind sie als Unternehmen, wenn sie schon Flexibilität bezüglich Arbeitszeiten anbieten? Die Außensicht ist manchmal trügerisch.

Die dritte Seite der Medaille – Die Verbindung

Die Rändelung, welches die Vorderseite und Rückseite einer Münze verbindet, ist beim Employer Branding die dritte Seite und das wichtigste Element, um strategisch Image und Identität, HR mit Marketing und weitere Bestandteile der Innen- und Außensicht zu verbinden. Employer Branding ist in erster Linie Strategiearbeit, die in allen beteiligten Abteilungen im Unternehmen mit erarbeitet werden sollte. Nicht nur die HR-Abteilung ist dafür verantwortlich. Jeder einzelne Mitarbeiter und jede einzelne Mitarbeiterin. Jeder Kunde. Sogar der Mitarbeiter, der ihnen jeden Tag die Post bringt, gehört dazu.
Dabei gebe es noch viele andere Chancen, um erfolgreich einen Employer Brand zum Brennen zu bringen. Die einfachste und zugleich meiner Erfahrung nach am wenigsten gestellte Frage wird den eigenen Mitarbeitern kaum gestellt: Warum arbeitest du eigentlich hier? Daraus entstehen eindrucksvolle Geschichten. Storytelling eben. Auch die Sichtbarkeit von möglicher Selbstverwirklichung und Freude an der Arbeit sind wichtige Komponenten, wenn es um Employer Branding geht. Nicht „cool“ sein und Kopfgelder sind der Weg, sondern Reflexion, Strategie, Systemik, Führung und gute Storys.

Interesse an einer gemeinsamen Sicht- und Nutzbarmachung einer unternehmensweiten und strategischen Employer Branding Planung und Umsetzung? Einem Workshop, oder Vortrag? Dann freue ich mich über ihre Kontaktaufnahme
Ihr Michael Egger