Im Moment geht es vielen Unternehmen gleich. Sie müssen auf Veränderungen im digitalen Zeitalter reagieren. Gerade HR-Abteilungen sind im Change-Modus. Dafür werden Strategieabteilungen aus dem Boden gestampft und Externe enagiert. Digitalisierungsberater an Bord geholt und Organisationen erhalten neue Formen und Aufgaben. Nichts ist leichter, als im Management neue Abteilungen zu gründen, Agilität auf die Agenda zu schreiben und von Oben nach Unten die Doktrin der Veränderung zu propagieren.
Veränderung ist normal!
Ich darf Sie zunächst einmal beruhigen, Change ist alles andere als ein neues Thema. Auch wenn viele Menschen so tun, als ob Change das Alleinmittel ist, um auch morgen noch zu bestehen. Der Unterschied zur Veränderung von der Postkutsche hin zum Post-E-Auto liegt dabei ganz wo anders. Change betrifft heute nicht mehr nur einzelne Unternehmen, sondern ganze Branchen. Meist Branchen, die sich lange Zeit sicher geglaubt haben. Banken, Versicherungen, Steuerberatungen, bis hin zu Taxiunternehmen. Daher ist es nur verständlich, massiv an dem Thema Veränderung zu arbeiten. Mehr zu tun, als nur über den Tellerrand zu schauen.
Nur der Mensch am Ende der Prozesskette ist derselbe wie gestern und vorgestern geblieben. Er hat sich nicht verändert. Genau dann komme ich meist ins Spiel. Weil dem Faktor Mensch zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wurde. Dazu haben sich aus meinen bisherigen Erfahrungen vier Säulen herauskristallisiert, von denen ich fest überzeugt bin, dass sie Ihnen dabei helfen, einen gelungenen Change-Prozess in Unternehmen und Organisationen umzusetzen.
Der Mensch als Hindernis
Wir wollen uns nicht verändern. Ich stelle diese These hier einmal auf. Sie und ich wollen morgen dieselben Rahmenbedingungen vorfinden wie heute. Dabei ermöglicht Veränderung Neues. Würden wir uns nicht ständig verändern, könnten wir keine neuen Ideen, Produkte oder Dienstleistungen entwickeln. Wir haben es allgemein mit zwei Richtungen zu tun. Die einen, die sagen, Change jetzt und immer und die anderen, die sagen, warten wir einmal ab. Die Wahrheit ist somit wie immer irgendwo in der Mitte zu finden.
Genauso verhält es sich mit dem Faktor Mensch. Veränderungsprozesse in Unternehmen und Organisationen werden nicht allem Menschen gleich gut gefallen. Wichtig ist dabei immer, alle Stimmen zu hören und niemanden, damit meine ich wirklich niemanden, zu ignorieren. Ebenso ist es sinnvoll, alle Generationen mit an Bord geholt werden und Plattformen für den Austausch zur Verfügung gestellt werden. Um Wissenstransfer von Oben nach Unten und von links nach rechts zu ermöglichen. Beachten Sie diesen Faktor nicht, kostet Ihnen das Umsatz, Führungskräfte, Mitarbeiter und letztlich schlichtweg unglaublich viele Nerven, die Sie für andere Dinge besser nutzen sollten. Weil Sie nicht glauben würden, was alles ans Licht kommt, wenn vermeintliche Kleinigkeiten übersehen werden.
Führung muss man können
Ich sehe immer wieder Unternehmen, die von hierarchisch von Oben nach Unten die Weisung geben: „Wie müssen da etwas tun“. Unten reagiert dann. Speziell im Rahmen von digitalen Neuerungen werden Pläne geschmiedet und Organisationen umgewälzt.
Mitarbeitende erhalten Mails, dass Neues auf sie zukommt.
Da ein neues Programm, da ein neues Lernvideo. Die Führung jedoch bleibt unverändert. Hat vielleicht noch das alte gute Nokia Handy. Ja, auch ich hatte es noch. Hier liegt ein Denkfehler im System. Sie müssen als Führungskraft nicht nur ein Vorbild sein, Sie müssen diese Veränderungen ebenso mitmachen. Warum sollten Ihre Mitarbeiter Veränderungen mitmachen, wenn Sie es selbst nicht tun?
Personal ent-wickeln
Wir planen Veränderungen. Haben eine klare Strategie für 2025. Freut mich für Sie. Und was machen Ihre Mitarbeiter bis dahin (anders)? Viele Unternehmen haben erkannt, dass Change nicht nur Strategieentwicklung bedeutet, sondern die Veränderung in allen Unternehmensbereichen Einzug halten muss. Mit neuen digitalen Produkten und Lösungen ändern sich Kundenansprachen, Touchpoints zu Bewerbern, Mitarbeiter müssen plötzlich neue Kompetenzen werden. Meiner Erfahrung nach gehören strategische Überlegungen immer mit der Personalentwicklung zusammen konzipiert. Sonst laufen Ihnen Ihre Mitarbeiter sprichwörtlich strategisch und womöglich Ihren Kunden hinterher.
Klarheit
Klartext schafft Klarheit. Change braucht Klarheit und keine Freiwilligkeit. Wer sich nicht verändert, wird mit der Zeit verändert. Wir alle wollen Veränderung und wie Ilja Grzeskowitz, Experte für Veränderung, treffend feststellte, aber keiner will sich verändern. Changemanagement muss klar kommuniziert werden. Um mögliche Ängste, wo wir wieder beim Faktor Mensch wären, erst gar nicht entstehen zu lassen. Denken Sie daher an den Menschen, Ihre Führung, Ihre Personalentwicklung und klare und verbindliche Schritte. Damit haben Sie auf jeden Fall gängige Fehlerquellen in Change-Prozessen ausgeschalten.